모집.채용할 때 나이 대신 능력과 경험 물어보세요
담당부서 : 고용노동부
- 한국생산성본부
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- 05-22
고용노동부(장관 이정식)는 「’22년도 모집·채용 상 연령차별 모니터링 조치 결과」를 발표했다.
주요 취업포털의 구인광고 14,000개를 대상으로 지난해 9월부터 약 한 달간 모집?채용 상 연령차별 여부를 모니터링한 결과, 연령차별적 광고를 한 것으로 의심되는 사업장이 1,237개소로 조사되었다. 모니터링 결과를 토대로 10월~12월 지방고용노동관서가 1,237개소의 법 위반 여부를 엄밀히 조사하여, 1,177개소를 연령차별 금지 위반으로 적발(8.4%)하였다.
이 중 모집기간이 지난 822건에 대해서는 향후 구인 시 연령차별적 광고를 하지 않도록 경고 조치하였고, 모집기간 중인 346건은 구인광고에 연령차별 소지가 없도록 시정하게 하였다. 3년 이내 재차 위반한 9개소는 「고령자고용법」 위반 혐의로 입건해 수사 결과에 따라 사법 조치할 예정이다.
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√ 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하, 고령자고용법) |
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- (연령차별 금지) 사업주는 모집·채용, 임금, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 등에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 된다(제4조의4). * 모집·채용상 연령차별 금지 의무 위반 시 500만 원 이하의 벌금 |
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‘지원자격: 20세~35세’, ‘70년생~92년생’, ‘남자 23세/이모님 55세~65세’ 등과 같이 연령을 제한할 합리적 이유가 없음에도 직접적으로 연령을 제한하여 다른 연령의 채용 기회를 원천적으로 막는 구인광고가 약 90%로 대다수였다. 직접적으로 연령을 표기하지 않더라도 ‘젊고 활동적이신 분’, ‘젊은 인재’ 등의 표현으로 다른 연령대의 채용을 간접적으로 배제하는 경우도 있었다.
사업주가 연령기준을 요구하더라도 ?고령자고용법?에 따라 아래의 사유와 같이 연령기준을 둔 합리적 이유가 있는 경우 연령차별에 해당하지 않을 수도 있다.
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√ 「고령자고용법」상 연령기준을 제시할 수 있는 예외 사유(제4조의5) |
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- 직무 성격상 안전·생명을 위해 신체능력 등 일정 기준이 반드시 요구되나 연령기준 외에는 검증 수단이 없는 경우 - 정년 규정에 따른 연령 상한 - ‘정부 지원사업에 따라 청년 우대’와 같이 법률상 특정 연령대의 고용을 유지·촉진하기 위한 합리적 지원조치 등 |
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고용상 연령차별로 불이익을 당한 피해자는 국가인권위원회 누리집(case.humanrights.go.kr)에 진정을 제기하여 구제받을 수 있다. 또한, 모집·채용에서 연령차별을 당한 경우라면 지방고용노동관서에 신고하는 방법도 가능하다.
고용노동부는 올해부터 모집·채용상 연령차별 모니터링을 연 2회로 확대하기로 했다. 또한 고령층의 경제활동이 증가함에 따라 연령차별 분쟁이 증가할 것에 대비, 근로자가 더 쉽게 연령차별 구제절차를 신청하고 실질적으로 구제받을 수 있도록 노동위원회 구제절차를 신설하는 「고령자고용법」 개정안을 마련하여 하반기 국회에 제출할 계획이다.
(고용노동부, 2023.02.20)
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